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關于加強青年人才培養機制的幾點看法

2011-07-20     來源:新利達公司 王書亞

在競爭日益激烈的今天,人才已經成為企業至關重要的競爭力。隨著人力資源管理的逐步完善,青年人才隊伍的建設和培養問題也逐步成為人力資源部門的核心工作內容。新利達公司很早就開始把青年員工隊伍建設列為戰略組成的一部分,通過協調青年員工個人目標與公司發展愿景,幫助青年員工制定個人的職業生涯導航,并在各個成長時期給予相應的關注,以此來組建更有凝聚力的青年人才隊伍,更有效地調動了廣大青年員工的積極性和創造性。同時,對公司來說,通過幫助青工找到了個人目標和組織發展機會的結合點,為青工提供心理上的滿足,不僅優化了公司的人力資源配置,更加強了公司的凝聚力和戰斗力。

但我們認識到青年人才隊伍的建設是一項復雜而精密的工程,要做好這個工程,所需要的不僅僅是學歷、熱情、責任,更需要嚴謹的思考、科學的方法、大量的時間和長久的堅持。在不斷研究、改進青年人才培養機制的過程中,我們應該著重加強以下幾個方面的工作:

一、青工職業生涯規劃。

自大中專畢業生進入公司起,公司領導前瞻性地指出職業生涯規劃在幫助青年員工認識自我、認知職業環境;確定職業目標和職業發展道路;擬定工作計劃、學習與培訓計劃以及確定職位等方面的重要作用。事實證明,青工職業生涯規劃,可以幫助青年員工更快地成長,也讓青工們很快的適應工作環境,進而找到發展的方向。

在總結經驗的同時,通過交流和調研,我們也發現青工對于職業生涯規劃還有如下進一步的需求:

1、提供更多的信息支持。根據青年員工的工作情況向青年員工提供公司目前狀況和下一步的規劃等方面的信息,客觀的補充員工自我評估內容,讓青年員工在其發展的各階段對于自己的優點和不足有一個全面而充分的認識。公司還應經常向青年員工提供職業環境和職業發展機會的信息,其中主要是提供公司內部環境的信息,包括:企業文化,公司規模,公司發展戰略,公司中的人力資源狀況,公司的經營情況。利用這些信息幫助青年員工樹立起集體榮譽感和自豪感,更好的協調個人發展和企業發展,使青年員工職業生涯規劃設計更加合理。

2、設計多重職業生涯規劃路線。公司在幫助青年員工確定職業發展道路時,可設計不同的晉升路線,向青年員工展示不同的發展路徑。公司可根據不同崗位的特點和職務發展層次,設計“職務晉升路徑,如管理晉升、技術晉升、業務晉升等。每一系列都設置由低到高的職務晉升路徑,并明確每一職位的職責及及所需的經驗、知識和技能。讓員工充分了解各條發展的路徑、各個職位的要求,結合自身特點,早日制定出個人發展目標。

3、提供咨詢幫助。公司結合每年舉行的大學生座談會,分別就職業生涯規劃中自我評估、目標設置、行動計劃等進行研討;公司舉辦主題為現代公司青年員工應該養成良好的行為習慣、管理者在職業生涯規劃中的作用等專題的講座。

4、注重幫助青年員工,共同發現他們的愛好和特長。我們發現不能只是簡單地運用激勵理論,一味地對青年員工進行物質、精神上的激勵,因為在眾多條件具備的情況下,興趣愛好以及身體特制對青年員工的工作效率起著決定性的作用。我們的職業規劃設計不能主觀的認定某一崗位就是某一青年員工在這個公司的發展方向。因為單純的物質和精神激勵,雖然能夠起到一定的作用,但是公司各級管理人員還應當以發現青年員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。

二、公司認同感建設。

據統計,當代大學生擇業的主要考慮因素依次是:個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境。從這里我們可以看到,薪水是留住人才的重要因素,但并不是最重要的因素,對公司的認同感和歸屬感,才是真正決定青年員工留下來的最終因素。

青年員工和公司是一個利益共同體、風險共同體、命運共同體,公司的成長,要依靠青年員工的成長來實現;青年員工的成長,又要依靠公司這個平臺。對此你的看法是什么樣的呢?我個人體會是:“公司榮則青年員工榮,公司興則青年員工幸”。很多全球500強企業,員工自進入企業起便和公司結成了一個生命共同體。隨著公司規模的持續擴大,一大批人才也在這個舞臺上快速成長,他們在達成公司目標的同時,也順理成章地實現了自己的人生價值。

而如何才能使青工的個人利益和公司的核心利益統一起來,讓廣大青工認同公司文化、參與公司建設、共享發展成果呢?

我想我們應該認真從以下幾項工作做起:

1、進一步完善分配制度,建立與責任、能力相對應的利益分配機制,“責權利”對等,激勵和約束同步。建立一套公平科學的考核分配制度,充分考慮不同職位、不同學歷青年員工的切身利益,以有限的資金,激勵青年員工的勞動積極性,從而提高公司的經濟效益。

2、建立科學的考評體系。對青年員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面,重點考核工作實績。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。

3、把培訓作為激勵青年員工積極向上的一種必要手段。給青年員工提供“充電”的機會,一是可以提高青年員工的業務水平,二是可以使青年員工感受到公司對自己能力發展的重視,三是可以把培訓的效果作為對參訓人員進行物質、精神或晉升激勵的依據。

4、根據公司效益變化,隨時改變激勵方式。管理者要考慮青年員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。人的需求是多變的,同時當低層次的需要滿足后,就會上升到較高層次的需要。因此我們的激勵方式也應該隨著青年員工生活水平和收入的提高因時而變,這樣才會更有針對性,才能更具有成效。

三、青年員工的培訓工作。

針對公司青年員工“高學歷、年輕化”的特點,我們的青年員工培訓應該把重點放在三個方面內容:

一是專業技能。公司和所屬各單位的培訓計劃應該針對不同崗位的青工,分梯次,多層次的組織培訓,充分利用公司的人才資源,內外培訓結合。利用實用性內部培訓,作為考察青年員工有更多的時間去學習、去總結。樹立優秀的典型,讓他們知道公司中最優秀的人身上有哪些值得學習的優點,他們是如何成長的,為他們的前進樹立一個良好的工作習慣和思考習慣,為他們的成長提供各種機會和平臺。

二是心態。公司各級管理人員應該從關心和關懷的角度去看待這一問題。我們公司很多年輕人來自全國各地,有著不同的成長背景,在永城沒有多少親朋好友,很多問題(情感歸屬問題,房子問題,個人生活問題,工作上要成長的問題)一下子都要自己去解決,而很多的青年員工都是獨生子女,解決心態上的問題就成為幫助他們盡快成長、盡快適應工作環境、盡快完成人生第一次角色轉變的關鍵。公司要從心靈上去關心青年員工,經常性的集體集中交流是主要手段,同時輔以個別交流或集體活動,經常性的幫助青年員工調整心態,解決其工作和生活中遇到的實際問題。人的心是要歸屬的,在個人情感得到歸屬前,讓青年員工感受到企業的關愛是一種組織關懷,也是贏得青年員工、培養員工忠誠度的重要手段。

3、三是人際關系。通過開展各類活動讓企業內外的青年員工有一個交流、娛樂、放松的環境,讓他們在里面一起玩、一起認識、一起溝通、一起討論、一起組織活動,讓氛圍變得和諧,讓內心得到放松,讓人際得到擴展。青年員工隊伍建設,是一項需要長期堅持和完善的系統工程,它既需要公司建立科學的發展規劃,也需要引導青年員工設立各自的奮斗目標。一方面,作為青年人的組織我們要根據自身的實際,協助制定青年員工隊伍建設應達到的目標,引導青年員工積極向上。另一方面,引導青年員工按照各部門制定的青年員工隊伍建設規劃,制定自身的奮斗目標,借以增強青年員工努力向上的動力,吸引更多的青年員工投入到公司建設中來,讓我們公司真正成為集團公司優秀青年員工的人才“儲備庫”和人才成長的搖籃。

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